如何成为张小龙那般的职场硬角色? | 400个职业50家公司9年研究

发布者: astak 原作者: 孙圈圈来自: 圈外2017-5-15 11:36

行业快讯
学习模型再好,如果你不打算行动并坚持,就不用浪费时间阅读本文了。

在点开这篇文章之前,相信你已经看过「如何在职场拥有更多话语权」,「如何成长为不可替代的人才」等类似文章,但为什么至今我们还是没有成为自己想要成为的那种人呢?

是缺少目标?还是缺方法?
是自控力不足?还是不够坚持?

建议先冷静反思一下,在心境平和时下认真阅读本文。

本文作者通过大量研究,建立了“个体势能模型”,帮助20-30岁青年人成为职场硬角色。

一、老板和员工,到底谁是孙子

前两天,咪蒙又写了一篇极富争议的文章《谁不是一边当老板,一边当孙子呢》,里面提到当老板的很多无奈。

比如,老板对员工就像孙子一样哄着,生怕对方一不高兴就辞职了;一有员工跟自己说“老板,我找你聊聊”,马上就心里一紧。
 
然后很多文章都开始讨论:老板和员工到底谁更苦、到底谁是孙子。
 
这个问题其实很简单:老板和员工的关系,因人而异、因时而异。
 
《财经》报道过张小龙的一件小事:他每周要去深圳参加例会,但总以“起不来”为借口不去,马化腾就说,“以后让我的秘书叫你起来。”后来张小龙又说“路上太堵,怕赶不上”。于是马化腾每星期都派车来接他。
 
有多少人可以用“起不来”、“路上堵”这样的理由,硬气地拒绝跟老板开会,还不让老板发怒?
 
最近刚开完锤子发布会的老罗,似乎也是个“硬气”的人。高中没有念完的他,10多年前就在新东方得到一份年薪50万、每周只上几堂课的工作,却选择潇洒离开。

离开新东方这颗大树之后,是不是很惨呢?没有,人家做了牛博网,上线十几天PV就超过20万。牛博网后来被关闭,又做了老罗英语,第一笔投资是冯唐硬塞给他的。

现在呢?做手机了,虽然有争议,但作为一个在手机行业零经验的人,能够笼络一大帮牛人,做得出一些让人期待的亮点功能,也实属罕见。
 
说回普通人,也有“硬气”和“不硬气”的。很多公司甚至将他们对人才的“区别对待”制度化了。

我曾经说过,很多公司都有高潜人才的名单,大量的资源都会投资给这些人,管理者也会更注重培养这些人,而对名单以外的其他人,走就走了吧,换一个就好。

二、为什么有些人可以很“硬气”

那么在职场上,我们怎样才能变得那么硬气,可以对老板、对客户甚至对公众“说不”呢?

或者换句话说,在职场上,什么样的素质才是让大家对你趋之若鹜、非常值钱的“硬通货”呢?
 
如果能够找到这些素质,并掌握它们,是不是就意味着,我们可以有更多的话语权?

是不是就意味着,即便AI取代了我们(据开复老师最近的说法,50%的岗位都会受到AI的影响),我们也能迅速华丽转身?

是不是就意味着,即便现在的工作不满意,我们换个地方一样行?是不是也意味着,我们可以更加值钱?
 
其实在此之前,很多人已经提出过一些概念,来概括那些比较值钱的素质,比如:我们经常说的软能力,或者冰山下的能力,或者可迁移能力。
 
但是,“具备一些可迁移能力”这样的说法,乍一听很有道理,可问题是,哪些才是可迁移能力?哪些能力值得培养?这一点,似乎没有人可以说得清楚。


所以,我特地花了几天时间,试图研究这个问题,找到结论。

我的方法是:

第一,罗列出学术界、企业界对人才素质要求的一些关键词;

第二,针对典型“硬气”的人,找出他们的共性特征,作为筛选标准;

第三,用这个筛选标准,来挑出符合要求的素质关键词。而这些,就会是让我们更加“值钱”和“硬气”的那些能力素质。

三、4天+9年,我找到了46个关键词

为了罗列出这些关键词,我找了三个来源:第一学术界的研究成果,第二是企业界的一手调研报告,第三则是我过去9年的企业真实咨询案例。
 
来源1,学术界的文献:国外其实一直有研究Skills for Success(成功的技能)。乍一听,像是成功学,其实是非常科学的人才研究。

比如专门研究美国公共政策的非营利性智库New America(Google CEO埃里克施密特就是该基金会的董事会主席),出过一份很详尽的研究报告《Skills for Success》。
 
来源2,企业界的一手调研报告:学术界的研究,有时存在一些滞后。

但一些为企业服务的人才咨询公司(比如CEB SHL,五百强校招的笔试题多出自他们之手),往往可以知道,哪些素质的市场价值更高。
 
来源3,9年咨询项目的复盘:我找了此前9年企业咨询的项目资料,包括6个行业、50多家公司、400多个岗位的能力要求,我取了其中高频提到的关键词。
 
有了三方面的数据来源之后,我得到了46个关键词。

四、符合这3个标准,才是真正的答案

接下来,就是寻找可靠的筛选标准了。

我最终找出来的标准是:1)可转化到各个领域;2)有相应的市场价值;3)能够后天习得。
 
为什么选择这些标准呢?

1.关于可转化
 
“硬气”的意思是,这种能力素质不是只适用于某个行业或者公司,去其它地方还照样行,所以,“可转化”是首要标准。这样才能走哪儿都不怕。
 
比如老罗,他有演讲能力、韧劲儿、个人品牌等等,这些帮助他成为新东方名师,也帮助他做成了牛博网。

而现在,当他开始做手机的时候,即便他没有任何经验,依然可以集结到最优秀的团队、融到很多钱来做事情。
 
如今中国公司的平均寿命不到3年,加上未来AI对各类岗位的影响,如果没有一些可转化的素质,无论如何是硬气不起来的。

2.有相应的市场价值

有一些能力素质,比如说“关注细节”,是可以转化的,但相对来说,愿意为此支付高价的公司并不多,价值没有那么高,所以,也不在我的筛选范围之内。
 
另外,有市场价值的能力素质其实很多。比如,老罗可能擅长演讲、有个人品牌等等,但张小龙,几乎从不演讲,他所依仗的是对产品的理解、对人性的把握,以及精准的直觉。
 
所以,到了这里,我们不难发现,并不存在一个统一的标准,比如“会演讲”或者“会写作”,就可以如何。

像市面上宣称的类成功学培训“学好XX,就能够走上人生巅峰”,是不存在的。不同的人,硬气的途径可以有不同,它是个综合概念。

3.能够后天习得

这些人所依仗的,并不纯粹天生的性格特质,即便有先天因素在,也是后天经过努力去进一步挖掘的,没有人生下来就会演讲、就理解人性、就懂得沟通。
 
所以,一些天生的素质,比如性格、智商等等,单个来说,并不能成为什么竞争优势。

当然,从另一方面来说,我们也需要找到那些后天可培养的能力素质,否则就是没有意义的,因为我们什么都做不了。

五、个体势能模型:让我们更“值钱”和“硬气”
 
通过以上标准筛选之后,我又补充了一些企业不看重、但离开企业会很有用的能力,比如个人品牌建立、求职,等等。
 
经过这三步的研究,我梳理出了一个“个体势能模型”:

 
详细展开之前,先说说,我为什么管它叫“个体势能模型”。

势能我们高中物理都学过,英文是PotentialEnergy。势能是存储于系统内部的能量,比如有重力势能、弹性势能等等。


势能的特点,其实跟以上模型的特点非常类似:

1)势能可以转化为动能,比如把闹钟上一下发条,闹钟就可以走很久,这是弹性势能转化为动能,而我们之前就说了,模型中的能力都是需要可转化的;

2)势能有很多类型,比如有重力势能、弹性势能等等,而模型中的能力也有很多,并不需要所有的都具备;

3)势能的增加需要对物体做功,比如说,当我们把一只球举高,就是在做功,然后重力势能增加。这些能力也是一样,没有天生的,都是后天努力培养的。
 
所以,当我们积蓄了更高的势能,就能够有更多的话语权,能够变得更加硬气,能够更加值钱。

并且,无论是求职还是建立人际关系,无论做任何工作,都会比低势能的人更加容易。
 
好了,现在说说个体势能模型本身。
 
这个模型里的势能类型很多,我分了五个阶段,把它们分别纳入进去。

这五个阶段是:定位自己、打造自己、管理自己、营销自己、超越自己。
 
为什么是这五个呢?

我经常说,一个人就是一家公司,那么就用公司经营来举例好了。

如果我们要做一家公司,首先得有定位,针对什么人群、主打什么市场,接着得打造产品、团队这些基本要素。

然后呢?还得有很好的流程和制度来管理公司。之后,得把公司品牌、产品都营销出去。做大到一定程度之后,不只是靠自己了,还可以通过投资其它公司,打造生态链。
 
个人也是一样的,先得有自己的定位,然后打造出一些基本势能,并且很好地管理自己去运用这些势能,之后就可以把自己营销出去,做到一定阶段之后,又超越自己,通过团队实现更大的成就。
 
那么,每个阶段都包括哪些呢?

1.定位自己

我此前多次提过,性格、动机这类素质,在我们成年之后是很难改变的,所以需要顺应它,才能使巧劲。

那么,第一步就是:了解和定位自己。这里包括四大领域:

1)自我认知:了解自己的性格、动机等等素质,明白自己是一个什么样的人。比如,我的性格偏内向、关注宏观而非细节、决策时倾向于理性而非感性,另外,我是一个非常需要成就感的人,挑战越大往往越兴奋,等等。

2)天赋挖掘:每个人都有自己的天赋优势,但大多数人并没有认识到。比如,上面说到我的性格偏内向,内向者的优势往往在于深思熟虑;另外,高成就感动机也让我能够从事非常有挑战性的工作,等等。

3)职业定位:在我们了解自己之后,接下来就是要定位自己所要从事的职业。

比如,我的性格偏内向、高成就感动机,那么咨询分析类工作,其实非常适合自己,因为需要深思熟虑、有很大挑战。

但销售类可能就不太适合,因为“跟人打交道”的时间远大于“跟事打交道”,这会让我非常不舒服。

当然,职业定位还需要考虑其它很多因素,这里为了举例,我进行了简化。之前有写过,这篇不具体展开。

4)个人规划:职业定位常常只是第一步,但我们未来要去向哪里,才是更重要的一步。

我们在年轻的时候往往很难想明白,但随着阅历加深,我们会逐渐明白自己要什么、不要什么,以及能够接受什么、不能够接受什么。

比如,我的人生目标里就有一项“通过自己的专业技能,去帮助和影响他人,获得个人成就感”。

2.打造自己

定位之后,我们得好好打造自己。这一步主要是奠定基础,包括这些:
 
1)学习:时代变化快、信息多而杂,这种情况下,如何快速学习、建立起一套知识体系,显得特别重要。

否则,在这个睁眼就有信息主动跑到你面前的时代,我们的学习看起来自主,其实本质上跟填鸭差不多。

2)思考:美国女哲学家安兰德曾经说过:财富是一个人思考能力的产物。在整个模型的各个要素当中,思考能力几乎是一票否决制的,也就是说,任何人,哪怕其它能力再强,如果思考能力欠缺,最终也很难有什么大成就,因为我们做任何事情都需要这一条。

思考能力这一条,在所有研究报告、所有企业案例中都提到了。这里的思考能力,包括分析和解决问题、进行批判性思考等等。

3)创新:毋庸置疑,在机器人可以处理简单重复的工作之后,创新就成了人类的一大竞争力。

4)表达:从最基本的“条理清晰地表述自己的观点”到更高难度的“在大众面前演讲”,都是表达的一部分。“思考能力很强,但表达不出来”,跟“思考能力很差”,最终的结果没有什么两样。

5)影响:表达出来只是第一步,为了做成事情,很多时候我们还需要说服他人接受自己的观点和提案。这时候,我们需要具备影响他人的能力。
 
3.管理自己

有了以上这些基本势能之后,还不够,我们得用好自己。我们常常被不良情绪所扰、被琐事缠身,这些都导致我们的势能发挥不出来。所以,我们还需要:
 
1)提升效率:寻求最优的做事方式,建立自己的一套时间管理方法,更快速地达成结果。比如,哪怕是知道“我自己在早上8-10点的时候,思考效率最高”这么一个小技巧,也足以大大提升效率了。

2)管理情绪:面对问题的时候,如果不能先处理情绪、再处理事情,那么再好的思考能力,也无法发挥出来。

3)控制行为:懒惰是人类的天性,知道如何巧妙地控制自己的行为,会让我们变得更加“可控”。

4.营销自己

当我们做好自己后,还需要把自己营销出去。

1)对老板的营销,体现在对上管理:你自己牛不行,得有人说你牛。

2)对企业的营销,体现在求职方面:求职是卖出自己的过程,你需要懂得如何卖个好价钱。

3)对周围人的营销,体现在人际网络的建立:如何让别人主动来认识你,而不是反过来。

4)对大众的营销,体现在建立个人品牌:一个人就是一家公司,而作为一家公司,品牌是最重要的资产之一。

5.超越自己

做到了以上这些,是不是够了呢?还没有,做好这些,可以在单打独斗中胜出,但如果我们希望有更大的成就,还需要超越自己,也就是说:靠他人来成就自己。所以,我们需要领导力,包括:

1)制定战略:带团队的人,如果自己不知道要往哪儿去,再好的团队也发挥不出作用。

2)进行决策:关键时刻,面临很多岔路的时候,需要快速决策并为自己的决策负责。

3)团队管理:最优秀的人集结在一起,未必会成为最优秀的团队。团队如何搭配,有非常大的讲究,1+1=2没有意义,1+1>2才是建立团队的意义。

4)人才管理:如何选人、培养人、激励人,这是每个管理者的必修课。
 
做好这五步,最终我们就能够大大提升自己的个体势能,在这个变化的时代,以不变应万变。

六、这个模型,要怎么用

你可能会想:这个模型可以用来干嘛?我认为,至少可以解决以下问题:
 
1)判断自己的势能高低:把各项势能列出来,1-5分打分,1分代表完全不具备,5分代表非常拔尖,3分代表能够适当地运用该能力,2和4介于之间。最后看看自己的平均分。

从我自己的经验来看,如果在毕业之后的前3年,平均分达到3,就算是不错的,如果你不是做了一个特别不适合自己的工作,那么应该来说,在市场上可以有一定的竞争力了,至少你不用担心自己会失业、不用担心公司倒闭找不到下家。

2)决定自己的学习发展路径:我们很多时候,想学的太多,最后学了很多没用的,导致南辕北辙。但如果我们能够照着这个模型来学习提升,就好像开车有了地图,不太会跑偏了。

3)进行定期自我复点:我们需要隔段时间就复盘自己,我自己的时间是3个月,看看自己各方面的势能是否有所提升。

况且,不管做任何工作,我们都需要了解自己的优劣势,而这就是一个很好的盘点优劣势的模型。
 
很多人问我,20-30岁的时候,做什么才不会浪费。从世俗角度说,你做什么都有可能是浪费,因为你现在并不知道自己的终点在哪里。

但是,提升这些势能一定不会。而且研究表明,20-30岁的成年早期,是开发这些能力的关键时期。如果你恰好处于这个年龄阶段,那么恭喜你,可塑性还很强,势能有机会大大提升。但如果超过了这个阶段,也没关系,做点什么,总比什么都不做,结果要好。

七、是不是模型里的要素都很重要

你可能会觉得,模型里的要素太多了,能达到这个高度,已经不是一般人了。
 
的确如此。但是,我们在不同的发展阶段,需要的势能类型是不一样的。并且,掌握的深度也不一样。
 
举例来说,在咨询行业,咨询顾问主要的工作是进行数据分析、画PPT、参与访谈等等;咨询经理主要承担项目经理的职责,为某个咨询项目的进度、质量、预算等等负责;而咨询总监呢,主要是出去拿项目、跟客户方的高管维护关系、管理团队等等。
 
我以这三个阶段为例,在下图标识出各个阶段需要积蓄的势能,其中,C代表咨询顾问,M代表咨询经理,D代表咨询总监。


所以,我们完全可以根据不同阶段的需要,来有针对性地提升自己相应的势能。而这个模型,就提供了一个很好的路径。

另外需要说明的是:

1)这个模型适用于普通人,如果你出身好,不需要参与职场竞争,也就无所谓了,因为你爹妈已经帮你积蓄了足够多的势能,他们的金钱、人脉、权力都是。

2)模型适用于大多数白领岗位,但不适用于诸如清洁工、外卖员这样的偏体力劳动岗位。

3)除了这些势能,专业知识和经验也还是需要的。只是说,如果没有这些势能,专业知识学得越多,就越浪费时间,因为你学专业知识,不是用来背的,是用来解决问题的,但如果不具备这些势能,你就很难将死的知识转化成活的解决方案。

作者孙圈圈,前外资咨询总监,现苦x创业狗,领英洞察专栏作者。著有《请停止无效努力:如何用正确的方法快速进阶》,豆瓣评分8.9。转载自微信公众号圈外(id:iquanwai),聚焦思考、沟通、学习、职场的干货方法论。

Powered by 鸟哥笔记 2010-2017 鸟哥笔记 沪ICP备14028330号-7联系地址:上海市闸北区共和新路1988号10幢12层

全民优惠 小鱼赚钱
返回顶部 返回顶部